Hay personas que habrán escuchado en alguna ocasión este término, pero ¿realmente son conscientes de lo que significa?
Un plan de igualdad es el conjunto ordenado de medidas evaluables, con el objetivo de remover aquella barrera que impidan la igualdad óptima entre los hombres y mujeres y por ende, a retirar la discriminación por razón de sexo entre las empresas.
El plan de igualdad en este caso, lo debe iniciar la empresa. Cuando esto no sea así, existe una representación legal de los trabajadores conocida como RLT en el que se encarga de pedir por escrito la constitución de la comisión negociadora.
¿Las empresas están realmente obligadas a elaborar un plan de igualdad?
El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, redujo de 250 trabajadores a 50. Un número totalmente necesario para insertar de forma obligatoria y permanente esta aplicación. No obstante, desde el pasado 7 de marzo de 2022, deberán tenerlo todas las empresas de 50 a 100 personas en plantilla.
Algunos de vosotros os preguntaréis, ¿y si mi empresa no llega a esa cantidad de trabajadores, el plan de igualdad no es obligatorio? En este caso, independientemente de las personas que forme una entidad, están obligadas a respetar tanto la igualdad de trato como las oportunidades en el ámbito laboral. En todo momento, deberán de apostarse ciertas medidas que estén dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación entre los dos géneros. Todo ello, habrá que llegar a una negociación y en su caso de llegar a un acuerdo con la RLT.
¿Puede haber diferentes medidas en función del centro de trabajo?
Sí, aunque no es muy común. Las medidas son muy genéricas y muy similares entre los diferentes tipos de organizaciones. Por otro lado, el Reglamento regula y da la posibilidad de realizar acciones para determinados centros en función del diágnostico que se obtenga en ese preciso momento.
Por otra parte, los grupos de empresa tienen también la posibilidad de generar un plan único de igualdad y, también pueden tener hasta varios para reunir en su caso, a varias empresas del grupo. Para todo ello, habrá que llegar a una negociación pertinente conforme a las reglas establecidas por el artículo 87.2 del Estatuto de Trabajadores.
Y, ¿quién negociará el plan de igualdad dentro de los grupos de empresa? Existe la posibilidad de tres escenarios:
1. Aquellos sindicatos que tengan la consideración de representatividad a nivel nacional.
2. Los sindicatos que tengan la consideración de representatividad a nivel de la comunidad autónoma.
3. Aquel sindicato/sindicatos que cuenten con un mínimo del 10% de los miembros de los comités de empresa.
No obstante, ¿Qué sucedería si un grupo de empresa no está en su plan de igualdad? La normativa dice que en este caso, no existe una obligación de tener este plan, pero, ¿debería tenerlo? La respuesta es que sí, debería de tenerlo. En este aspecto, será un plan de igualdad propio de esa propia empresa, pero de forma independiente al plan de igualdad que pueda tener ese cierto grupo.
Conclusión
Para finalizar este artículo, hablaremos de cómo de puede contabilizar la plantilla de una empresa. Para tener la información necesaria de cuando una empresa ha llegado o no al número de trabajadores límite que le permite contar con un plan de igualdad por obligación, habrá que contar la totalidad de la plantilla que exista en ese preciso momento dentro de la entidad. De todos modos, hay que contabilizar también las personas que tengan contratos fijos discontinuos, a tiempo fijo/parcial. Y, no olvidarnos también de aquellas personas que tengan contratos con empresas de trabajo temporal o en su caso, de ETT.
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